Uma decisão da Suprema Corte dos Estados Unidos na quinta-feira (5) representou uma vitória para americanos brancos e pessoas heterossexuais que acreditam ter sido discriminados no ambiente de trabalho.
O presidente Donald Trump e seus aliados argumentam que a discriminação contra brancos e heterossexuais é um problema recorrente, muitas vezes disfarçado sob iniciativas de diversidade, equidade e inclusão (as chamadas políticas DEI). Durante sua gestão, Trump se esforçou para combater o que chamava de “DEI ilegal”, demitindo funcionários de diversidade de agências federais e retirando esse tipo de linguagem dos sites do governo.
Especialistas em direito trabalhista dizem que a realidade é mais complexa e que a decisão da Suprema Corte dificilmente mudará radicalmente o perfil dos que processam e vencem casos de discriminação no trabalho.
“É provável que a maioria dos casos de discriminação continue sendo apresentada por membros de grupos minoritários”, disse Camille Olson, advogada do escritório Seyfarth Shaw, que representa empregadores. “Mas acredito que haverá um aumento de processos movidos por pessoas do sexo masculino, heterossexuais ou que não pertencem a raças ou religiões minoritárias.”
Dados federais indicam que membros de grupos considerados majoritários historicamente apresentaram apenas uma pequena fração desses casos. Em 2021, das cerca de 21 mil denúncias de discriminação racial registradas pela Comissão de Igualdade de Oportunidades no Emprego (EEOC), pouco mais de 10% —cerca de 2.350— envolveram queixas de pessoas brancas.
Olson afirma que esse número provavelmente subestima a quantidade real de casos de discriminação contra brancos, em parte porque a legislação em muitas partes dos EUA impunha obstáculos extras para que esses processos avançassem.
A decisão unânime da Suprema Corte na quinta eliminou um desses obstáculos. Os juízes decidiram a favor de uma mulher heterossexual que alegou ter sido preterida em duas vagas em benefício de colegas gays. Com isso, invalidaram a chamada regra das “circunstâncias adicionais”, adotada por alguns tribunais, segundo a qual brancos e outros membros de grupos majoritários precisavam apresentar provas adicionais de que haviam sofrido discriminação para que seus casos pudessem prosseguir. O processo foi devolvido à instância inferior.
Agora que essa regra não está mais em vigor, pessoas brancas, homens ou heterossexuais terão mais facilidade em avançar com ações judiciais. “A Corte deixou claro que o custo para apresentar uma queixa de ‘discriminação reversa’ caiu. As empresas devem estar atentas, pois estarão mais expostas a esse tipo de processo”, disse Stefan Padfield, diretor do Free Enterprise Project, grupo que contesta políticas corporativas de diversidade.
Ainda assim, especialistas alertam que isso não significa que haverá uma enxurrada de novos casos. Por um lado, a regra derrubada só era válida em menos da metade dos tribunais federais de apelação, como observou a própria decisão da Corte.
Além disso, essa exigência nunca foi endossada por outras partes do governo. A posição da Suprema Corte está alinhada com a visão da EEOC e do Departamento de Justiça sob a presidência de Joe Biden, segundo a ex-comissária Jocelyn Samuels. “A decisão afirma que membros de diferentes grupos devem ser avaliados com os mesmos critérios ao alegarem discriminação”, disse ela.
Ao mesmo tempo, a decisão não questiona a legalidade das políticas de diversidade das empresas. Os critérios legais para esse tipo de política seguem inalterados.
“Isso não muda o cenário geral”, afirmou Chai Feldblum, ex-comissária da EEOC indicada por Barack Obama. “Existem coisas que os empregadores jamais devem fazer para promover diversidade, como discriminar diretamente uma pessoa branca.” Fora isso, acrescentou, muitas políticas de diversidade permanecem legais.
Na prática, no entanto, muitas empresas já vêm revisando ou até abandonando programas de diversidade nos últimos anos. Um dos fatores foi a decisão da Suprema Corte em 2023 sobre ações afirmativas no ensino superior, que, apesar de não abordar diretamente o ambiente de trabalho, indicou o crescente ceticismo dos juízes em relação a políticas que não sejam neutras em termos raciais.
“As práticas das empresas certamente mudaram em resposta a essas decisões recentes”, afirmou Bennett Nuss, advogado ligado ao Free Enterprise Project, por e-mail. A eleição de Trump também levou muitas empresas a adaptar suas políticas para deixá-las mais claramente neutras em relação à raça.
A decisão da Suprema Corte, ainda que indiretamente, pode gerar novos desafios para programas DEI.
“Isso torna mais fácil levar esse tipo de caso ao tribunal”, disse Jeff Jennings, advogado da Pacific Legal Foundation, grupo jurídico libertário. “Se fui discriminado com base na minha raça ou por causa de uma política de ação afirmativa ou DEI, agora tenho uma chance maior de reagir.”
